2026年02月13日10時00分
製造業で深刻化する人手不足。
求人を出しても応募が来ない、既存社員の負担が増え続けている、このままでは事業の継続が難しい――多くの製造業がこうした課題に直面しています。
人手不足の本質は、「採用力」「定着率」「生産性」の3軸に集約されます。自社がどの軸で課題を抱えているかを見極め、適切な施策を選ぶことが解決の近道です。
本記事では、製造業の人手不足の実態と原因を明らかにし、3軸の整理軸に基づいた実践的な解決策を解説します。
この記事でわかること
経済産業省のものづくり白書によると、製造業の就業者数は2002年の1,202万人から2019年には1,063万人に減少。この20年間で約139万人が減っています。
特に深刻なのが若年層の減少です。34歳以下の就業者数は2002年の384万人から2021年には259万人へと、約125万人も減少しています。
一方で、高齢就業者は増加傾向にあり、定年後の再雇用で現場を支えている状況です。
ものづくり白書によると、製造業の67.2%の企業が人手不足を実感しており、特に中小企業で深刻な状況が続いています。
製造業の有効求人倍率は高い水準で推移しています。特に技能職や専門職では、求人に対して応募者が大幅に不足している状況です。
機械整備・修理などの技能職では、求人倍率が4倍を超えるケースもあり、必要な人材を確保することが極めて困難になっています。
人手不足の深刻度は業種によって異なります。
特に深刻なのは以下の分野です。
これらの業種では、生産計画に影響が出ている企業も少なくありません。
厚生労働省の令和5年雇用動向調査によれば、製造業の入職率は10.0%に対し、離職率は10.1%。わずかながら離職者が入職者を上回り、人材が流出している状態です。
人材を採用しても、それ以上に離職者が出ている構造では、人手不足は解消されません。
日本全体で労働力人口が減少しており、これは製造業に限った問題ではありません。
しかし製造業は、他の産業に比べて若年層の減少幅が大きく、少子高齢化の影響をより強く受けています。
今後も生産年齢人口の減少は続くため、単純に「人を増やす」だけでは解決できない構造的な問題です。
製造業には「きつい・汚い・危険」という3Kイメージが根強く残っており、若者から敬遠されがちです。
実際には厚生労働省の調査で製造業の新卒3年以内離職率は約20%前後と、全産業平均より低いにもかかわらず、イメージが先行して若者が製造業を選びません。
製造業経験者が、より労働条件の良い他業種に転職するケースが増えています。
特にIT業界やサービス業など、在宅勤務やフレックスタイム制度が整っている業種への流出が目立つ状態。
賃金面でも、同じスキルレベルであれば他業種の方が高待遇というケースもあり、製造業の人材が流出する要因となっています。
製造業では、自動化やデジタル化が進み、従来の「現場で覚える」スタイルだけでは対応できない業務が増えています。
IoT、AI、ロボット技術など、新しい技術に対応できる人材が求められる一方、そうした人材は他業種からの引き合いも強く、確保が困難です。
また、技能の専門化が進むことで、多能工として活躍できる人材も不足しています。
多くの中小製造業では、採用活動が「求人を出して待つ」だけになっており、積極的な情報発信ができていません。
自社の魅力や働きやすさを効果的にアピールできていないため、求職者に選ばれにくい状況が続いています。
特に、求職者の親世代が「製造業=3K」というイメージを持っており、家族の反対で内定辞退するケースも少なくありません。
製造業の人手不足は、単に「人が足りない」という問題ではありません。本質は以下の3つの軸に集約されます。
そもそも応募が来ない、来ても辞退される――これが「採用力」の問題です。
3Kイメージ、親世代の反対、情報発信の弱さが原因で、求職者に選ばれていない状態です。
求人を出しても応募が月に3件以下なら、採用力に課題があるでしょう。
採用しても1年以内に辞める、30代で離職する――これが「定着率」の問題です。
入社後のギャップ、キャリアパスの不透明さ、人間関係や評価制度への不満が原因で、育成した人材が流出しています。
入社3年以内の離職率が30%を超えているなら、定着率に課題があるでしょう。
人がいても業務が回らない、属人化が激しい――これが「生産性」の問題です。
業務効率化ができていない、多能工化が進んでいない、自動化が遅れているために、少人数で回せる体制になっていません。
特定の人が休むと業務が止まる、残業が常態化しているなら、生産性に課題があるでしょう。
自社がどの軸で課題を抱えているかによって、取るべき施策は異なります。
求人を出しても応募が来ない、来ても辞退される場合は、以下の施策が有効です。
採用力の問題は、「人を増やす入り口」を広げることで解決します。若者だけでなく、外国人やシニアなど、幅広い層にアプローチしましょう。
採用してもすぐ辞める、30代で離職が多い場合は、以下の施策が有効です。
定着率の問題は、「働き続けたい」と思える環境を作ることで解決します。入社後のミスマッチを防ぎ、長期的なキャリアビジョンを描ける仕組みを整えましょう。
人がいても業務が回らない、属人化が激しい場合は、以下の施策が有効です。
生産性の問題は、「少人数でも回る仕組み」を作ることで解決します。人を増やす前に、業務そのものを効率化しましょう。
多くの製造業は、採用力・定着率・生産性のすべてに課題を抱えています。
その場合、まず生産性向上から着手すべきです。業務効率化により既存社員の負担が減れば、定着率が改善します。働きやすい環境が整えば、採用力も向上します。
つまり、生産性向上は他の2軸にも波及効果があります。
人手不足により、既存の従業員に業務負担が集中します。
長時間労働や休日出勤が常態化すれば、従業員の心身の健康に悪影響を及ぼします。これがさらに離職を招き、人手不足が加速する悪循環に陥ります。
人員が不足すると、一人あたりの業務量が増え、作業効率が低下します。
また、十分な教育や引き継ぎができないまま業務を任せることになり、ミスや不良品の増加につながります。
品質管理が行き届かなくなれば、顧客からの信頼を失い、企業の競争力低下にもつながります。
ベテラン職人の技術や現場のノウハウが、若手に継承されないまま失われていきます。
製造業では、マニュアル化できない暗黙知が多く存在します。「この音がしたら機械の調子が悪い」「この感触なら仕上がりが良い」といった、経験によって身につく技術は、若手が現場で学ぶ以外に継承する方法がありません。
高齢化が進み、ベテランと若手のバランスが崩れた現場では、技術を教える側と学ぶ側の接点が少なくなり、継承そのものが困難になっています。
人手不足により、新規の受注を断らざるを得ないケースも発生します。
「今の人員では対応できない」という理由で案件を断り続ければ、将来的な成長の機会を失うことになります。特に、新規顧客との関係構築は一度逃すと取り戻すことが困難です。
また、設備投資をしても、それを動かす人材がいなければ意味がありません。人手不足が、企業の成長を直接的に制限する要因となっています。
解決策は、効果が出るまでの期間によって3つに分類できます。
自社の状況に応じて、短期・中期・長期をバランスよく組み合わせましょう。
外国人労働者の受け入れは、即効性のある人手不足対策です。
特定技能制度を活用すれば、一定の技能を持った外国人材を採用できます。製造業では、金属プレス加工、鋳造、溶接など、複数の分野で特定技能外国人の受け入れが可能です。
ただし、外国人労働者を採用する際は、言語の壁、文化の違い、生活サポートなど、受け入れ体制の整備が必要です。
多言語対応のマニュアル作成、日本語教育の機会提供、住居の手配など、受け入れ後のフォローを充実させることで、定着率を高められます。
60代、70代の経験豊富なシニア人材は、製造業にとって貴重な戦力です。
定年後の再雇用制度を整備し、ベテランの技術や知識を活かせる環境を作りましょう。体力的な負担を考慮し、短時間勤務や軽作業への配置転換など、柔軟な働き方を用意することが重要です。
また、シニア人材を技術指導者として活用し、若手への技術継承を担ってもらう仕組みも効果的です。
人手不足を「人を増やす」ことだけで解決しようとせず、業務そのものを効率化する視点も重要です。
ロボットやIoT技術の導入により、単純作業や危険な作業を自動化できます。これにより、従業員はより付加価値の高い業務に集中できるようになります。
また、業務プロセスの見直しも効果的です。無駄な作業や重複作業を削減し、必要な人員を減らすことができます。
DXの推進により、データに基づいた生産管理や在庫管理が可能になり、業務の効率化が進みます。
一人が複数の工程を担当できる「多能工」を育成することで、人員配置の柔軟性が高まります。
特定の工程だけを担当する専任制では、その人が休んだり辞めたりした時に業務が止まってしまいます。多能工化により、業務の属人化を防ぎ、人手不足への対応力を高められます。
多能工化には、計画的な教育訓練と、従業員のモチベーションを維持する評価制度が必要です。複数の技能を習得した従業員を適切に評価し、給与に反映させる仕組みを作りましょう。
長期的な人手不足解消には、若者の採用と定着が不可欠です。
若者採用には以下の3つの施策が効果的です：
若者採用の具体的な対策については、製造業の若者離れはなぜ起きる？採用・定着のポイントを解説で詳しく解説しています。
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製造業の人手不足は、少子高齢化、若者の製造業離れ、他業種への人材流出など、複数の要因が複雑に絡み合って発生しています。
しかし本質は、「採用力」「定着率」「生産性」の3軸に集約されます。自社がどの軸で課題を抱えているかを見極め、適切な施策を選ぶことが重要です。
詳しくは、BiZ PAGE+のサービス詳細をご確認ください。
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