2026年02月06日10時00分
製造業で深刻化する人手不足。その背景には若者の製造業離れがあります。
少子高齢化に加えて、若者が製造業を選ばない・定着しないという構造的な課題が挙げられるでしょう。
本記事では、製造業における若者離れの実態と、採用・定着のための具体的な対策を解説します。
この記事でわかること
経済産業省のものづくり白書によると、製造業の就業者数は2002年の1,202万人から2019年には1,063万人に減少。この20年間で約139万人が減っています。
特に深刻なのが若年層の減少です。34歳以下の就業者数は2002年の384万人から2021年には259万人へと、約125万人も減少しています。
一方で、高齢就業者は増加傾向にあり、定年後の再雇用で現場を支えている状況です。ベテランの技術力で現場が回っている企業も多いですが、今後これらのベテランが引退すれば、技術継承や生産力の維持が困難になります。
厚生労働省の令和5年雇用動向調査によれば、製造業の入職率は10.0%に対し、離職率は10.1%。わずかながら離職者が入職者を上回り、人材が流出している状態です。
製造業には「きつい・汚い・危険」という3Kイメージがあり、若者から敬遠されがちです。
しかし厚生労働省の調査によれば、製造業の新卒3年以内離職率は約20%前後で推移しており、全産業平均（大卒32.3%、高卒37.0%）を大きく下回っています。
実際の定着率は他業種より高いにもかかわらず、イメージが採用の障壁となっています。
つまり、製造業の課題は「入社後に人が辞めること」ではなく、「そもそも若者が入社を選ばないこと」にあります。
ものづくり白書によると、製造業の67.2%の企業が人手不足を実感しており、特に中小企業で深刻な状況が続いています。
輸送機械、鉄鋼業、非鉄金属、金属製品などの分野では、ビジネスに影響が出ている企業も少なくありません。
製造業を離職した若者の多くが、入社1年未満という短期間で退職しています。その最大の原因は、入社前のイメージと実態のギャップです。
「工場勤務は単純作業の繰り返し」というイメージを持って入社したものの、実際には高度な技術や知識が必要だったケース。逆に、「ものづくりの技術を学べる」と期待して入社したのに、実際には単純作業ばかりだったケースなど、ミスマッチのパターンは多様です。
また、職場の雰囲気や働き方についても、求人票や面接だけでは伝わりきらない部分があります。「残業は少ないと聞いていたのに実際は多かった」「先輩とのコミュニケーションがうまくいかない」といった、入社後に初めて分かる問題が早期離職につながっています。
長期勤続者の中には「やりがいを感じなくなった」ことを離職理由に挙げる人も多く見られます。
製造業では、同じ作業の繰り返しになりがちな職種も存在します。業務に慣れてくると効率は上がりますが、一方で「成長している実感」や「新しいことに挑戦する機会」が減り、モチベーションが低下していきます。
また、自分の仕事が最終製品にどう貢献しているのかが見えにくい工程もあります。「自分がやっている作業の意味」が実感できないと、やりがいを持ち続けることが難しくなります。
30代になると、人間関係、賃金、評価制度への不満が離職理由として増えてきます。
人間関係については、上司や先輩との相性、職場の雰囲気など、長く働くほど影響が大きくなります。「技術は学べるが人間関係がつらい」という理由で離職を選ぶケースは少なくありません。
賃金面では、同世代の他業種と比較して「このまま働いても給与が上がらないのではないか」という不安が生まれます。昇給の基準が不透明だったり、頑張りが給与に反映されにくい環境では、モチベーションを保つことが困難です。
評価制度についても、「何をどう評価されているのか分からない」「頑張っても評価されない」という不満が蓄積していきます。
製造業は技術を磨く環境がある一方、専門性を高める道筋や昇進の基準が曖昧な企業も多く存在します。
「将来どう成長できるのか」「どんなキャリアを築けるのか」が見えにくいことが、若者が製造業を選ばない・定着しない大きな要因です。
「このまま現場で働き続けるのか」「管理職になるチャンスはあるのか」「他の部署に異動する可能性は」といった疑問に対して、明確な答えを示せる企業は多くありません。
キャリアの選択肢が見えない状況では、「今のうちに転職した方がいいのでは」という考えが生まれやすくなります。
若者離れは、単に「人手が足りない」という問題だけでは済みません。企業の将来に関わる深刻な影響をもたらします。
ベテラン職人の技術や現場のノウハウが、若手に継承されないまま失われていきます。
製造業では、マニュアル化できない暗黙知が多く存在します。「この音がしたら機械の調子が悪い」「この感触なら仕上がりが良い」といった、経験によって身につく技術は、若手が現場で学ぶ以外に継承する方法がありません。
高齢化が進み、ベテランと若手のバランスが崩れた現場では、技術を教える側と学ぶ側の接点が少なくなり、継承そのものが困難になっています。
人手不足により、既存の従業員に業務負担が集中します。長時間労働や過度なストレスが発生しやすくなり、これがさらに離職を招く悪循環に陥ります。
また、人員不足で十分な検査や確認ができなくなれば、製品の品質にも影響が出ます。不良品の増加、納期遅延、顧客からの信頼低下など、ビジネス全体に波及していきます。
人手不足により、新規の受注を断らざるを得ないケースも発生します。
「今の人員では対応できない」という理由で新規案件を断り続ければ、将来的な成長の機会を失うことになります。特に、新規顧客との関係構築は一度逃すと取り戻すことが困難です。
若手が少ない職場は、さらに若者が入りにくい環境になります。
「先輩が少ないから相談できる人がいない」「同世代の仲間がいないから孤立する」といった状況は、若者にとって大きなストレスです。
職場の高齢化が進むほど、新たに若者を採用することが難しくなるという負のスパイラルに陥ります。
製造業の実際の離職率は他業種より低いにもかかわらず、3Kイメージが採用の障壁になっています。「きつい・汚い・危険」というイメージが先行し、実態を見てもらう前に候補者から除外されてしまうケースが多く見られます。
まず、現場の作業環境を改善しましょう。空調設備の整備、清潔な休憩スペースの設置、最新の安全装備の導入など、従業員が快適に働ける環境を整えることが基本です。
特に重要なのが、自動化・省力化設備の導入です。重労働や単純作業をロボットやAIに任せることで、従業員はより付加価値の高い業務に集中できます。これは労働環境の改善だけでなく、「最先端技術に触れられる」という若者へのアピールポイントにもなります。
環境改善を進めたら、その実態を発信しましょう。工場見学会やインターンシップを開催し、実際の作業環境を体験してもらう機会を作ります。「思ったより綺麗」「空調が効いていて快適」といった実感が、3Kイメージの払拭につながります。
SNSや動画での発信も効果的です。実際の作業風景、従業員のインタビュー、最新設備の紹介などを定期的に発信することで、製造業の「今」を伝えられます。
30代の離職理由で「評価制度の不透明さ」が38.2%、「やりがいを感じなくなった」が54%を占めています。長期的なモチベーション維持には、成長とキャリアの見える化が不可欠です。
まず、技能レベルに応じた等級制度を整備しましょう。「入社1年目で基礎技術を習得」「3年目で中級技術者」「5年目でリーダー候補」といった具体的なステップを示すことで、従業員は自分の現在地と次の目標を認識できます。
スキルマップや習熟度表を活用し、どの技術を習得すれば次のレベルに進めるのかを明確にします。定期的なフィードバック面談で進捗を確認し、必要な研修や資格取得をサポートしましょう。
製造業のキャリアは「現場一筋」だけではありません。技術スペシャリスト、生産管理、品質管理、設計・開発、マネジメントなど、複数のキャリアパスを用意し、従業員が自分の適性と希望に応じて選択できる仕組みを作りましょう。
部署異動やジョブローテーションの機会を設け、多様な業務を経験できる環境を整えます。「製造現場で5年経験を積んだ後、品質管理部門でキャリアを広げる」といった具体例を示すことで、長期的なキャリアビジョンを描きやすくなります。
評価制度を透明化し、何を評価されるのか、どうすれば昇給・昇進できるのかを明確にします。技術力だけでなく、改善提案の数、後輩育成への貢献、チームワークなど、多角的な評価軸を設けましょう。
評価結果を報酬に適切に反映させることも重要です。資格取得手当、技能手当など、努力が給与に直結する仕組みを作ることで、モチベーション維持につながります。
製造業を離職した若者の多くが入社後短期間で退職しています。採用時のミスマッチ解消が最重要課題です。
入社後に「こんなはずじゃなかった」と感じさせないことが、定着率向上の鍵となります。
求人票に書かれた情報だけでは、企業の実態は伝わりません。実際の働き方、1日のスケジュール、職場の雰囲気、先輩社員の本音など、リアルな情報を発信しましょう。
動画コンテンツが特に効果的です。実際の作業風景、従業員インタビュー、職場見学ツアーなど、視覚的に職場の雰囲気を伝えることで、入社後のギャップを減らせます。
良い面だけでなく、課題や大変な点も正直に伝えることが重要です。「繁忙期は残業が増える」「立ち仕事が中心」「夏場は暑い」といった情報を隠さず伝えることで、覚悟を持って入社する人材を採用できます。
入社後に「聞いていた話と違う」と感じることが、早期離職の最大の原因です。正直な情報開示は、短期的には応募数が減るかもしれませんが、長期的には定着率の向上につながります。
面接では、企業が候補者を評価するだけでなく、候補者が企業を理解する場としても機能させましょう。現場見学を面接プロセスに組み込む、実際に働く従業員との面談機会を設けるなど、入社前に職場の実態を十分に理解してもらう工夫が必要です。
また、インターンシップや職場体験を積極的に実施し、実際の業務を体験してもらうことも効果的です。「やってみたら思ったより楽しかった」という実感が、製造業への興味を高めます。
若者離れ対策の3つのポイントのうち、特に「3Kイメージの払拭」と「正しい情報発信」において、BiZ PAGE+が有効です。
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製造業の場合、親世代は「3K」「将来性が不安」というイメージを強く持っています。大手メディアでの情報発信は、こうした家族の不安を払拭する有効な手段です。
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製造業の若者離れは、少子高齢化だけでなく、3Kイメージ、キャリアパスの不透明さ、入社後のミスマッチなど、複合的な要因で起きています。
データを見ると、製造業の実際の定着率は他業種より高く、「入社後にすぐ辞める業界」ではありません。課題は入社後の離職ではなく、若者が最初から製造業を選ばないことにあるでしょう。
職場環境の改善、キャリアパスの明確化、正しい情報発信を通じて、若者に「この会社で働きたい」「成長できる」と思ってもらえる環境を作ることが、採用・定着の実現につながるはずです。
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